Istnieje możliwość przeprowadzenia „sample session” – bezpłatnej próbnej sesji, po której klient może w bardziej świadomy sposób zdecydować się na cały proces, jak również wybrać coacha.

Spotkanie trójstronne – przełożony, coachowany klient i coach. Celem spotkania jest:

• Doprecyzowania oczekiwań przełożonego względem klienta
• Doprecyzowania oczekiwań klienta względem jego przełożonego
• Doprecyzowania wzajemnej umowy między stronami

Dane pochodzące z oceny okresowej, oceny 360o lub procesu Development Center stanowią cenną inspirację do wyznaczenia celów

Osobą wyznaczającą cele coachingu jest klient – coachowany, to coachowany określa co chce, żeby było przedmiotem coachingu.
Klient wie najlepiej nad czym powinien pracować podczas całego procesu i na każdej kolejnej sesji, aby sprostać oczekiwaniom firmy.

Przeprowadzenie cyklu indywidualnych spotkań – sesji coachingowych (dwa – trzy spotkania w miesiącu) przez co najmniej trzy miesiące, zwykle proces trwa 6 – 7 miesięcy.
Pierwsza sesja ma charakter „discovery session”, jej celem jest odkrycie i nazwanie głównych celów i wartości, które chce realizować klient. W ramach tej sesji omawiane są zasady współpracy z coachem „designing alliance”.
Kolejne spotkanie, to spotkanie trójstronne z przełożonym.
Kolejne sesje to proces uzależniony od potrzeb klienta.
Typowe, przykładowe tematy menedżerskie to:

• Skuteczne zarządzanie pracownikami – np. jak przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem (udzielanie negatywnych informacji zwrotnych); jak sprawić, aby pracownicy czuli się równie odpowiedzialni za pracę jak przełożony; jak zarządzać pracownikami w innych lokalizacjach; jak poradzić sobie z konkretnymi problemami, które stwarzają pracownicy;
• Własny wpływ i kształtowanie relacji – skuteczne przekonywanie innych do swojego sposobu myślenia, kształtowanie swojego autorytetu; kształtowanie swojego wizerunku zgodnie ze swoim wyborem
• Efektywne zarządzanie swoim czasem – jak wychodzić o rozsądnej godzinie z pracy?
• Wypalenie zawodowe – jak odbudować w sobie motywację do efektywnej pracy?

Coach poprzez zadawanie mocnych pytań sprawia, że klient staje się bardziej świadomy sytuacji i siebie w tych sytuacjach i ma możliwość wyboru, jak chce w takiej sytuacji postąpić.
Praca coacha polega z jednej strony na pogłębieniu świadomości, rozumienia siebie i sytuacji, w której się jest, z drugiej strony na wypracowaniu rozwiązania i podjęciu działania. Zwykle klient jest proszony o wykonanie ważnych dla niego zadań pomiędzy sesjami. W oparciu o podjęte działania, klient uczy się konsekwencji, poddaje ten problem kolejnej refleksji i może wypracować kolejne plany działania.

Jest ściśle powiązana ze sposobem wyznaczenia celów coachingowych.

• Jeśli inspiracją do wyznaczenia celów były oceny kompetencji – 360o lub Development Center, proponujemy sprawdzanie efektywności coachingu poprzez porównanie ocen po coachingu (rekomendowany jest 6 miesięczny okres odroczenia oceny po skończonym procesie coachingu).
• Jeśli cele coachingu były wskazane przez przełożonego, to ocena efektywności opiera się na zaobserwowanych przez przełożonego zmianach.
• Jeśli cele coachingu zostały wskazane przez samego coachowanego, proponujemy ocenę efektywności oprzeć na ocenie przez samego coachowanego.